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Signes religieux en entreprise : que faire?


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Dans une décision rendue le 22 novembre 2017, la Cour de Cassation confirme, après la CJUE, la possibilité pour l'employeur d'interdire, sous conditions, le port de signes religieux en entreprise.


Ainsi, le licenciement d’une salariée pour refus d’ôter son voile lors d’un rendez-vous en clientèle est discriminatoire si le règlement intérieur de l’entreprise ne prévoit pas de clause de neutralité proportionnée aux objectifs poursuivis.
En l’espèce, une ingénieure d'étude avait été licenciée pour faute en 2009 pour avoir refusé de retirer son voile islamique lorsqu'elle se rendait en clientèle. Un licenciement qu’elle a contesté car selon elle, il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses. La Cour d’Appel n’a pas partagé cet avis et a jugé que le licenciement de l’intéressée reposait sur une cause réelle et sérieuse. En effet, la restriction imposée par l’employeur à la liberté de la salariée (en l’occurrence, que ses interventions auprès d’une société cliente se fassent désormais sans port de voile afin de ne pas gêner certains de ses collaborateurs) a été proportionnée au but recherché puisque seulement limitée aux contacts avec la clientèle.


La Cour de Cassation ne valide pas le raisonnement déployé par les juges, en déclarant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.


D’une part, il ressortait de leurs constatations qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions légales ; l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d’un ordre oral donné et visant un signe religieux déterminé, ce dont il résultait « l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses ».


D’autre part, d’après la solution de 2 arrêts de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) CJUE du 14 mars 2017, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive européenne du 27 novembre 2000.


En conclusion, en l’absence de clause de neutralité, le licenciement d’une salariée refusant de retirer son voile est discriminatoire. La Cour de Cassation conclut que : « dans la mesure où, dans l’entreprise concernée, aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ni dans une note de service relevant du même régime légal, le licenciement pour faute prononcé en raison du non-respect d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé a été analysé comme une discrimination directe. Aucune contrainte objective ne s’opposant à ce que des fonctions d’ingénieur en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard, cette discrimination directe ne pouvait être justifiée ».