Licenciement verbal = licenciement abusif

Dans cette affaire, une salariée avait été convoquée à un entretien préalable, au cours duquel elle s’était présentée assistée d’un conseiller extérieur.

Dès le début de l’entretien, l’employeur avait annoncé qu’il avait pris la décision de la licencier et qu’il ne reviendrait pas dessus, ce dont avait pris bonne note le conseiller de la salariée.

L’intéressée avait ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Cette dernière avait contesté son licenciement et soutenu devant le conseil des prud’hommes avoir fait l’objet d’un licenciement verbal illicite, et subsidiairement, que les griefs énoncés par l’employeur étaient injustifiés.

La Cour d’appel avait écarté rapidement le licenciement verbal, considérant que « pour regrettables que soient ces propos, la décision de licenciement prise avant la tenue de l’entretien préalable et annoncée en préambule n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et ne constitue qu’une irrégularité de procédure », et avait jugé par ailleurs que les motifs de licenciement étaient fondés, de sorte que la salariée était déboutée de ses demandes.

La Cour de cassation juge au contraire, que l’employeur avait, avant l’entretien préalable, manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, ce dont les juges du fond auraient dû déduire l’existence d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle a ainsi donné raison au salarié qui pouvait donc réclamer une indemnisation. En effet, dès lors que la procédure n’est pas sincère, le licenciement est qualifié d’abusif.

La communication gouvernementale autour des ordonnances Macron a pu laisser croire aux entreprises (et à la Cour d’appel ?) que les irrégularités de procédures de licenciement ne privaient plus le licenciement de cause réelle et sérieuse, ce qui n’est pas le cas de la bonne tenue de l’entretien préalable.
L’entretien préalable est vécu par les deux parties comme un passage obligatoire désagréable, l’employeur ayant souvent déjà pris sa décision de licencier, et le salarié le sachant pertinemment.

Or le Code du travail précise qu’au cours de l’entretien « l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié », cette phrase impliquant qu’à ce stade, sa décision n’est pas encore prise.
L’employeur souhaitant licencier devra, lors de l’entretien préalable, faire preuve de maîtrise de soi, et ne surtout pas signifier au salarié que sa décision est déjà prise.