Faute du salarié: réfléchir avant d'agir!
Vous pensez qu'un salarié a commis une faute qui justifierait une sanction. Avant d'agir, prenez un moment pour réfléchir et voir si votre action a vraiment des chances d'aboutir.
1) Qualifier les faits
- Les faits sont-ils avérés ET fautifs ?
Seul un fait avéré, personnellement imputable au salarié et correspondant à un manquement à la discipline ou à ses obligations contractuelles peut justifier une action (soit 3 conditions cumulatives).
Attention à la mauvaise qualification : si vous prononcez un licenciement disciplinaire alors que les faits ne sont pas fautifs, le sera qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse (conséquences : réintégration du salarié + paiement d’une importante indemnité).
2) Vérifier si la sanction est possible
- Les faits sont ils prescrits ?
A compter du jour où vous avez connaissance exacte de la réalité/de l’ampleur/de la nature des faits, vous avez 2 mois maximum pour engager une procédure disciplinaire.
- Les faits ont-ils déjà été sanctionnés ?
Attention : une même faute ne peut pas justifier 2 sanctions successives, et il en est de même pour des fautes distinctes dont vous avez eu connaissance lors du prononcé de la première sanction.
Si le comportement du salarié se poursuit après la première sanction, il peut à nouveau être sanctionné car cette persistance justifie une sanction aggravée.
3) Lancer la procédure
- Respecter la procédure légale
Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois, durant cet entretien le salarié aura l’opportunité de s’expliquer et de justifier son comportement.
- Respecter les autres normes applicables
Il faut absolument vérifier si votre règlement intérieur (RI) ou votre convention collective ne prévoit pas des garanties de procédure supplémentaire pour le salarié (exemple : la convocation devant un conseil de discipline, délais spécifiques,…)
4) Choisir la sanction
- La sanction doit être proportionnée
La sanction choisie doit être proportionnée à la faute commise qui peut être qualifiée de légère, grave ou lourde.
Attention : si elle est trop sévère par rapport aux faits, les juges pourront l’annuler (sauf s’il s’agit d’un licenciement)
- Conformité avec le règlement intérieur (RI)
S’il existe un RI dans votre entreprise, seule une sanction prévue par ce règlement pourra être choisie.
Attention : vérifiez la convention collective qui peut, par exemple, interdire de prononcer un licenciement pour faute si le salarié n’a pas au préalable fait l’objet d’une ou plusieurs sanctions moindres.
- La notification doit être faite dans les délais
La sanction, y compris le licenciement pour faute, ne peut pas être notifiée moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable.
Les sanctions mineures ne nécessitant pas d’entretien préalable doivent être notifiées dans les 2 mois maximum) compter du jour où vous avez eu connaissance exacte de la réalité/ampleur/nature des faits.
