Outre les dispositions relatives à la formation professionnelle, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel contient des dispositions en matière de contrat de travail, en faveur de l’emploi des salariés reconnus handicapés, de détachement et de travail illégal.

1•Mesures relatives aux contrats de travail

1.1.Contrat à durée déterminée (article 53)

Afin de tenter de lutter contre l’augmentation des contrats à durée déterminée de courte durée, il est prévu à titre expérimental la possibilité de conclure un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire avec un seul salarié et ce afin de pourvoir au remplacement de plusieurs salariés. Cette expérimentation sera ouverte entre le 1^er janvier 2019 et le 31 décembre 2020 dans des secteurs d’activité dont la liste sera définie, dans un décret à paraitre.

1.2.Prise en compte du contrat unique d’insertion dans l’effectif de l’entreprise (article 82)

Pour les dispositions relatives aux instances représentatives du personnel, les salariés titulaires de contrats uniques d’insertion, contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) et contrat initiative emploi (CIE) sont pris en compte dans le calcul des effectifs des entreprises concernées.

Cette disposition s’applique à compter du 1^er janvier 2019.

2•Obligation d’emploi des salariés reconnus handicapés (article 67 à 79)

Dans les entreprises occupant au moins 20 salariés, l’obligation d’employer 6% de salariés reconnus handicapés est maintenue. Il est dorénavant prévu une clause de revoyure tous les cinq ans afin que ce taux puisse être révisé, le cas échéant, en référence de la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active.

Par ailleurs, tous les employeurs, quel que soit leur effectif, devront procéder à la déclaration relative à l’obligation d’emploi. Cette déclaration sera réalisée au moyen de la déclaration sociale nominative à partir du 1^er janvier 2022.

Par ailleurs, les conséquences du recours aux établissements ou aux services d’aide par le travail, aux entreprises adaptées ou aux travailleurs indépendants handicapés afin de justifier de l’obligation d’emploi à l’égard des salariés reconnus handicapés sont valorisés différemment : ce recours n’est plus valorisé en tant que modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais en tant que déduction venant minorer le montant de la contribution due par l’employeur.

Dans ce cadre, un décret à paraitre fixera la nature des dépenses et les conditions dans lesquelles elles peuvent être déduites du montant de la contribution.

Par ailleurs, à compter du 1^er janvier 2020, c’est l’URSSAF et non plus l’AGEFIPH qui collectera la contribution annuelle due par les entreprises concernées.

Pour mémoire, la contribution annuelle est fixée à :

• 400 fois le taux horaire du SMIC pour les entreprises occupant de 20 à 199 salariés (soit 3 952€ pour l’année 2018)
• 500 fois le taux horaire du SMIC pour les entreprises occupant de 200 à 749 salariés (soit 4 940€ pour l’année 2018).
• 600 fois le taux horaire du SMIC pour les entreprises occupant 750 salariés et plus (soit 5 928€ pour l’année 2018)

Les dispositions ci-dessus entreront en vigueur le 1^er janvier 2020, sous réserve de la publication d’un décret.  

3•Mesures relatives au détachement et à la lutte contre le travail illégal (articles 89 à 103)

3.1.Mesures relatives au détachement

3.1.1.Mesures relatives aux obligations liées au détachement

Les nouvelles dispositions visent, d’une part, des situations particulières de détachement récurrentes dans le cadre d’activités de courte durée ou d’évènements ponctuels et d’autre part, de détachement pour compte propre.

Pour les opérations de détachement qui sont amenées à se renouveler régulièrement, les nouvelles dispositions visent à adapter certaines des formalités administratives normalement requises en cas de détachement.

S’agissant de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant de l’entreprise en France, ces deux obligations peuvent être aménagées par la DIRECCTE, pour un délai d’un an maximum, renouvelable. Le contenu des aménagements sera précisé dans un décret à paraitre. Dans ce cadre, il convient que l’entreprise qui détache des salariés, leur garantisse le bénéfice des dispositions légales et des stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail notamment dans les matières suivantes :

• Libertés individuelles et collectives dans les relations de travail ;
• Durée du travail, repos compensateur, jours fériés, congés annuels payés ;
• Salaire minimum, paiement des salaires et heures supplémentaires.

Pour les opérations de détachement pour compte propre, ces deux mêmes formalités (déclaration préalable et désignation d’un représentant en France) sont également supprimées.

3.1.2.Renforcement des obligations des donneurs d’ordre et des maîtres d’ouvrage

Au moment de la conclusion du contrat, le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doit dorénavant vérifier que l’entreprise qui détache son personnel en France, pour les besoins du chantier, ne fait pas l’objet d’amendes qui n’auraient pas été acquittées.

Dans ce cas, il est créé un nouveau motif de suspension de la prestation de services.

Aussi, si à l’occasion de la réception de la déclaration préalable de détachement, l’inspection du travail découvre qu’une amende reste à acquitter par l’entreprise qui détache du personnel, elle est enjointe par la DIRECCTE de remplir son obligation de paiement. A défaut, la prestation de service peut être suspendue pendant deux mois renouvelables.

Si l’entreprise viole cette suspension, une amende de 10 000 € maximum par salarié concerné est signifiée.

4•Mesures relatives au travail illégal.

4.1.Nouveau cas d’infraction au travail dissimulé.

Il est créé un nouveau cas d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité.

Cette infraction est constituée lorsqu’un employeur, alors qu’il exerce une activité habituelle, stable et continue sur le territoire national sans y être établi, se prévaut de manière continue et générale du régime du détachement pour l’ensemble des salariés présents sur le territoire national.

4.2.Diffusion automatique de certaines condamnations pour travail dissimulé

La publication et la diffusion des décisions de condamnations pour travail dissimulé commises sur des mineurs, des personnes vulnérables, en état de dépendance ou en bande organisée devient obligatoire.

La publication est réalisée sur le site internet du ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal/

Toutefois, le juge pourra décider de ne pas prononcer cette peine complémentaire, compte tenu des conditions dans lesquelles l’infraction a été commise et de la personnalité de son auteur.

4.3.Amendes administratives

Le montant des amendes administratives signifiées par la DIRECCTE, aujourd’hui fixé à 2 000€ par salarié concerné et par infraction et à 4 000€ en cas de réitération de l’infraction dans le délai d’un an, est porté respectivement à 3 000€ et à 6 000€. En cas de réitération, le délai est dorénavant fixé à deux ans.

Dans le même temps, en cas de recours de l’entreprise, celui-ci n’est plus suspensif, l’amende est donc à verser.