Prononcé d'une inaptitude médicale pendant un CDD
L’un de vos salariés embauchés en contrat à durée déterminée (CDD) fait l’objet d’une visite médicale de prévention postérieurement à sa période d’essai, et fait l’objet d’une reconnaissance d’inaptitude médicale.
Quel est le sort du contrat ?
Le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.
Si les phases du processus entre un CDI et un CDD sont très semblables (constat d’inaptitude–recherche de reclassement–constat d’échec de reclassement), les modalités pour rompre le CDD s’avèrent beaucoup plus simples.
Que l’inaptitude physique soit d’une origine professionnelle ou non, à compter du constat d’inaptitude du salarié par le médecin du travail, l’employeur est tenu à une obligation d’étude de reclassement. Il doit donc autant que possible lui proposer dans l’entreprise un autre emploi approprié à ses capacités (Cass. soc. 7 mars 2012), conformément aux préconisations du médecin du travail (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail). Le nouvel emploi doit être aussi comparable que possible au précédent.
Mais si le reclassement s’avère impossible pour le salarié inapte en CDD, l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.
L’employeur doit notifi er la rupture du CDD dans un délai d’un mois suivant le constat d’inaptitude. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-20 du Code du travail).
